MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE GRAVIDEZ

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO NO PROCEDE DENTRO DEL PERÍODO CON EL QUE INICIA EL ESTADO DE GRAVIDEZ HASTA QUE CONCLUYE EL DESCANSO POST-NATAL

“Esta Cámara al hacer el estudio y análisis correspondiente al expediente hace las siguientes consideraciones: En el presente caso, el fondo del asunto y como punto de apelación, es que alega el recurrente, que su representado señor Rafael Arturo Alfaro, jamás recibió de parte de la trabajadora NAUS, notificación alguna de su estado de embarazo, ya que la terminación del contrato se debió a que la trabajadora NU, cometió faltas graves cometidas en su lugar de trabajo, amparándose en el art. 50 numeral 6°, 8° y 16 ° C. Tr.; El defensor público laboral , en defensa de su patrocinada en apoya en la causal 8° del Art. 50, 310 , ambos del Código de Trabajo, éste último , menciona que, “Para que la trabajadora goce de la Licencia establecida en el artículo anterior, será suficiente presentar al patrono una constancia médica expedida en papel simple, en la que se determine el estado de embarazo de la trabajadora, indicando la fecha probable del parto”.- En consecuencia, para resolver el presente caso, se cuenta que la trabajadora NU, se encontraba en estado de embarazo al momento de su despido, aunque se afirme sabía o que a lo mejor ni ella se daba cuenta de ello, mucho menos el patrono, quien como él lo alega, ignoraba el estado de gravidez de la trabajadora NU, quien dejó de laborar el día diecinueve de mayo de dos mil diecisiete, siendo hasta el dos de junio del mismo año que ella se dio cuenta de ello por la referida constancia expedida por el médico Dr. AEG, del Hospital Nacional San Pedro Usulután, circunstancia del embarazo que, por su parte, el demandado alega que tuvo conocimiento hasta que le fue notificada la demanda, embarazo que según la expresada constancia se inició, retrotrayendo las fechas, mucho antes de la separación del trabajo de la demandante, o sea que su despido ocurre dentro del período de gestación de la trabajadora, que según el Art. cinco su despido con fecha dos de junio del mismo año; En el presente caso, estando demostrada la relación laboral entre la trabajadora y el patrono en mención, esta Cámara en fallos anteriores, ha sentado criterio que en los casos de despido de una mujer embarazada, no es requisito probar el despido del cual fue objeto, sino probar que al momento que dejó de laborar la trabajadora se encontraba en estado de gravidez, y que una vez probado ese estado con la constancia médica correspondiente, no procede la terminación del contrato de la mujer embarazada, pues la conservación del empleo es un derecho irrenunciable, que tiene toda mujer en dicho estado, Art. 42 Cn., y por lo tanto no puede renunciar a ello ni a las prestaciones que se derivadas del estado de embarazo, prestaciones que tienen lugar se pruebe o no el despido, pues lo que interesa es que la trabajadora demuestre que al momento que se le dijo que se fuera del trabajo, ella estaba laborando a las órdenes del demandado, estando ella en ese momento en estado de gravidez, dándole vigencia al Art. 113 C.Tr., que estatuye el fuero de protección de mujer embarazada, “desde que comienza el estado de gravidez, hasta que concluya el descanso post natal, el despido de hecho o el despido con juicio previo no producirán la terminación del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando la causa de estos haya sido anterior al embarazo; pero aún en este caso, sus efectos no tendrán sino hasta inmediatamente después de concluido el descanso antes expresado,” y tal como lo expresa el juez A quo, en su sentencia, la estabilidad laboral en el caso de la mujer durante el embarazo y el descanso post- natal consiste en que la trabajadora no puede ser despedida ni siquiera por causa justificada cometida antes o durante el período de protección; Sin embargo, si existiendo causa justificada, a criterio de la Sala de lo constitucional, en éste último caso, no se puede obligar al patrono a mantener al trabajador que no es de su confianza, en el trabajo, existiendo la posibilidad del despido, pero en este caso debe reconocerle el salario, como si el contrato estuviese vigente. Las Excepciones alegadas por la parte patronal como es la terminación del contrato sin responsabilidad patronal no proceden, por lo que, ya se mencionó anteriormente , pues en el presente caso, se ha discutido el beneficio que el Código de Trabajo le otorga a la mujer embarazada, sea o no procedente lo alegado en la contestación de la demanda, es decir, no procede estar alegando la terminación del contrato de una mujer embarazada al momento de su “despido”, pues la conservación del empleo para ella es tales circunstancias es vital, por ese derecho irrenunciable, que tiene toda mujer en gravidez, Art. 42 C n; y por lo tanto no puede renunciar a ello ni a las prestaciones que se deriven como consecuencia de su estado,- Se pruebe o no el despido, en el presente caso no cabe, por cuanto como se dijo antes, que en este caso lo que interesa es que la trabajadora compruebe que estaba laborando para y a las órdenes del patrono demandado al momento en que comenzó su estado de gravidez, lo cual puede no ser del conocimiento del patrono, basta además de la prueba de embarazo, la subordinación a la que estuvo sometida con el mencionado patrono señor encontraba laborando para y bajo las órdenes del señor RAA, y haberse probado aquella a la que estuvo sometida con el mencionado patrono, hasta el día diecinueve de mayo del año dos mil diecisiete, relación laboral que la mantuvo hasta el día diecinueve de mayo del año dos mil diecisiete, lo cual se ha demostrado en el Proceso, por lo que es procedente condenar al señor RAA, de las generales conocidas en el proceso al frente de su empresa, al pago de salarios no devengados por causa imputable al patrono y demás prestaciones reclamadas en la demanda, por lo que la Sentencia venida en apelación debe confirmarse.” -