DIRECTIVOS SINDICALES
PARA PODER HACER EFECTIVO UN DESPIDO SE REQUIERE QUE EXISTA UN JUICIO
PREVIO DE CONFORMIDAD AL ART. 248 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
“7. En casos como el presente, que la
trabajadora ostenta la calidad de directivo sindical y como consecuencia de un
despido de hecho reclama salarios no devengados por causa imputable al patrono,
las causales de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para el
patrono conforme al Art. 50 del Código de Trabajo, no destruye la pretensión,
es decir, no justifican un despido de hecho, pues esta causa debió ser
fundamentada para promover el juicio previo de conformidad al art. 248 del
Código de Trabajo.
8. En ese orden de ideas, es de aclarar
que la parte patronal a la hora de realizar el despido, ha dejado de lado lo
preceptuado en el Art. 248 del Código de Trabajo, el cual en lo medular
expresa: “Los miembros de las Juntas Directivas de los sindicatos con
personalidad jurídica o en vías de obtenerla no podrán ser despedidos, (…) y
hasta después de transcurrido un año de haber cesado en sus funciones, sino por
justa causa calificada previamente por autoridad competente.” Así mismo el Art.
249 del mismo cuerpo legal citado, señala “Tendrán derecho al año adicional de
garantía a que se refiere el artículo anterior, los directivos sindicales que
hubieren desempeñado su cargo por todo el período para que fueren electos”. De
las disposiciones antes citadas, este Tribunal, advierte que no consta en
autos, el respectivo juicio previo autorizado por autoridad competente, para
tenerse por acreditado el despido realizado a la trabajadora demandante.
9. En consonancia con lo anteriormente
expuesto, es necesario recalcar que el Inciso primero del Art. 47 de la
Constitución, establece como un derecho fundamental de los trabajadores
privados sin ninguna distinción, el derecho de formar sindicatos para la
defensa de sus intereses. Sin embargo, la actuación de los sindicatos exige
protección a ciertos trabajadores – directivos- para la efectividad del derecho
de asociación sindical, aspecto que ha sido previsto de diversas formas por el
Derecho Colectivo del Trabajo, a fin de garantizar la estabilidad laboral; en
otras palabras, la conservación y mantenimiento de su puesto de trabajo, sin
variación de las condiciones o del lugar en que este se realiza; lo que la
doctrina y jurisprudencia, le denomina como “Fuero Sindical”; es decir, el
derecho del trabajador sindicalizado que tiene funciones directivas, a no ser
despedido, suspendido disciplinariamente, trasladado o desmejorado en sus
condiciones de trabajo, sino por justa causa calificada previamente por
autoridad competente. Así lo dispone el Art. 47 de nuestra Carta Magna en su
inciso 4° y el Art. 248 del Código de Trabajo.-
10. El fuero sindical - garantía de
inamovilidad- en la medida en que representa una figura constitucional para
amparar el derecho de asociación, es un mecanismo establecido para reforzar la
protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un
medio para amparar la libertad de acción de los sindicatos, siendo que para los
trabajadores que gozan de fuero sindical – garantía de inamovilidad- , la
protección se otorga en razón de su pertenencia a un sindicato y como
protección a sus derechos de asociación y sindicación.-
11. La Sala de lo Constitucional en el
proceso de inconstitucionalidad Ref. 26-99, en la sentencia respectiva, dijo:
“en el caso de los directivos sindicales su estabilidad laboral opera
únicamente cuando no existe causa justa para dar por terminado el contrato de
trabajo, que haya sido calificada previamente por la autoridad competente. Es
decir, que cuando el trabajador en estas circunstancias incurre en una causal
de terminación del contrato sin responsabilidad para el patrono y la misma es
declarada por la autoridad competente, el patrono está facultado para
despedirlo, aún cuando se encuentre fungiendo como directivo sindical o no haya
transcurrido un año de haber cesado en sus funciones como tal. Ahora bien, si
el trabajador no ha incurrido en ninguna de las causales a las que se ha hecho
referencia, el patrono no puede despedirlo pues si lo hace, dicho despido no
surte efectos, en el sentido que los vínculos laborales existentes entre el
patrono y el trabajador subsisten mientras dure el período de estabilidad
laboral.” Más adelante dice: “Ahora bien, es necesario aclarar que el pago de
los salarios correspondientes al trabajador durante el tiempo que dure la
estabilidad laboral, no es equivalente a la indemnización por despido sin causa
justificada; es decir que, si finalizado el período de protección determinado
(…) por la duración del mandato y el cese de funciones como directivo sindical,
el patrono desea hacer efectivo el despido, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización independiente del pago de salarios que se haya efectuado, siempre
que el despido sea sin justa causa declarada previamente por la autoridad
competente.”.-
12. Asimismo, dicho Tribunal en
sentencia de Amparo 468-2005, dijo: “4º) Finalmente, la libertad sindical, como
derecho fundamental exige algo más que su simple reconocimiento jurídico,
puesto que debe ser garantizado frente a todos aquellos sujetos que pudieran
atentar contra ella (el Estado, los empresarios u organizaciones empresariales
o el propio sindicato). Respecto a esta última característica, cuando el
posible agraviante es el empleador o las organizaciones patronales, el
denominado Fuero Sindical se constituye como el conjunto de medidas que
protegen al dirigente contra cualquier perjuicio que pueda sufrir por el
ejercicio de su actividad sindical (…) El fuero sindical constituye presupuesto
de la libertad sindical, ya que de no existir aquél, esta libertad sería una
mera declaración sin posibilidad de ejecutarse realmente, por lo que ambas
categorías configuran pilares interrelacionados que se requieren de modo
recíproco: el fuero sindical es el derecho protector y la libertad sindical es
el derecho protegido. El fuero sindical no es una simple garantía contra el
despido, sino contra todo acto atentatorio de la libertad sindical
(verbigracia, desmejora en las condiciones de trabajo, traslado a otro
establecimiento de la misma empresa sin causa justificada etc.). Es decir, si
bien el despido se erige como la sanción de consecuencias más graves, no es la
única.” Idem Sentencia de Amparo 475-2005.
13. Finalmente, a manera de conclusión
el despido de hecho alegado en los términos de la demanda se ha probado en
autos, y al no existir prueba alguna de la tramitación del juicio previo conforme
al art. 47 Constitución y art. 248 del Código de Trabajo; la sentencia venida
en apelación deberá confirmarse, y reformarse en cuanto a la cantidad que ha de
pagarse a la trabajadora demandante. Es decir, que deberá condenarse a un pago
global correspondiente al período día veintisiete de diciembre de dos mil
dieciséis hasta la fecha de la presente sentencia; y un pago mensual hasta la
fecha en que se cumpla el reinstalo a su trabajo, siempre y cuando sea dentro
del año de garantía sindical, que vence el día diez de octubre de dos mil
dieciocho.”