DERECHO A LA
IGUALDAD SALARIAL
IGUALDAD
“IV. 1. Esta Sala
sostuvo en la Resolución del 27-XI-2015, Amp. 912-2013, que la igualdad (art. 3
Cn.) se proyecta como principio constitucional y como derecho fundamental. En
virtud del principio, el Estado –en sus actividades de creación y aplicación de
la ley– está obligado a garantizar a todas las personas en condiciones
similares un trato equivalente. En cambio, si las personas se encuentran en
condiciones distintas, puede deliberadamente darles un trato dispar, bajo
criterios estrictamente objetivos y justificables a la luz de la misma
Constitución. Además, toda persona tiene derecho a no ser arbitrariamente
diferenciada en el goce y ejercicio de sus derechos.”
FUNDAMENTO
CONSTITUCIONAL
“2. Desde esa perspectiva, el derecho
a la igualdad salarial (art. 38 ord. 1° de la Cn.) hace referencia a
que, en un mismo centro de trabajo y en idénticas circunstancias, por igual
trabajo corresponde al empleado igual remuneración, cualquiera que sea su sexo,
raza, credo, nacionalidad u otra condición similar. Al respecto, de acuerdo con
los arts. 2 y 3 del Convenio n° 100 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) sobre igualdad de remuneración, los Estados tienen el deber de
garantizar a todos los trabajadores el principio de igualdad salarial mediante
la utilización de métodos objetivos para la fijación de tasas salariales, la
incorporación de un sistema de escaños salariales a la ley de la materia y el
fomento de su reconocimiento en las contrataciones colectivas, entre otros.”
INFORME SOBRE LA
IGUALDAD SALARIAL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
“Aunado a lo anterior, en Igualdad
salarial-guía introductoria (2013), la OIT sostuvo que en virtud del
mencionado derecho debe asegurarse que los trabajadores reciban igual salario
por un trabajo igual o de igual valor, es decir, cuando, pese a las diferencias
entre dos o más puestos de trabajo, la importancia del servicio aportado y las
competencias requeridas para su realización sean equiparables. Ello exige al
empleador –público o privado– realizar una evaluación objetiva de
los puestos de trabajo, teniendo en cuenta el tipo de atribuciones a
desempeñar, los conocimientos exigidos, las aptitudes requeridas, etc., para
valorar y fijar la categoría salarial que corresponda, a fin de que a las
personas que desarrollan actividades similares o de igual valor se les
reconozca igual salario.”
EVALUACIÓN TÉCNICA
OBJETIVA DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EMPLEADAS PARA ESTABLECER LOS RANGOS
SALARIALES DE CADA CARGO
“En este contexto, además, de la
evaluación técnico-objetiva de los puestos de trabajo – empleada para
establecer los rangos salariales de cada cargo– existe la evaluación de
rendimiento del personal, la cual tiene por objeto valorar la productividad del
empleado, su desempeño, aptitudes, el interés por actualizar sus conocimientos
y aplicarlos a sus labores, el cumplimiento de metas, etc.; factores que
indiscutiblemente inciden y justifican ascensos en puestos de trabajo y el
reconocimiento de incrementos salariales, bonificaciones u otros incentivos a
quienes tienen mejores resultados. Otros factores que se consideran en la evaluación del rendimiento son la antigüedad, la
experiencia profesional y la formación académica del personal.
Por último, en el referido informe, la
OIT señala que de la evaluación del rendimiento puede resultar favorecido un
trabajador en concreto, con el reconocimiento de una prima o emolumento
diferente en relación con otros. Ello no representará un trato discriminatorio
al resto de empleados cuando los criterios empleados para dicha evaluación
hayan sido objetivos y que todo aquel en equivalente posición laboral haya sido
tenido en cuenta.
De lo anterior se colige que las
diferencias en las remuneraciones al personal que realiza igual trabajo no
implican per se una vulneración al derecho de igualdad salarial. Ello porque la
valoración de algunos aspectos del desempeño de las labores –mencionados
anteriormente– puede colocar a uno o varios empleados en una posición,
diferente al resto, que merezca reconocimiento mediante aumentos salariales, ascensos,
bonificaciones, etc. De ahí que la conculcación al derecho fundamental en
estudio devendría cuando la diferenciación en la remuneración de dos o más
personas, pese a desempeñar trabajo igual o de igual valor, no se encuentra
justificada en tales aspectos.”
APLICACIÓN
“3. Sobre
este mismo tema, en la Sentencia de 6-VI-2008, Amp. 259-2007, se sostuvo que,
si bien la igualdad se presenta como un mandato de carácter predominantemente
formal, su correcta aplicación requiere del intérprete la valoración de las
circunstancias concretas en las que encuentran las situaciones jurídicas
comparadas a efecto de determinar si procede equiparar o diferenciar. Así,
existen casos en los cuales se puede justificar constitucionalmente el trato
diferenciado a fin de lograr la igualdad formal en el plano real.”
CRITERIOS QUE SE
DEBEN ESTABLECER PARA LA FORMULACIÓN DE UN JUICIO RELACIONADO CON LA IGUALDAD.
CUANDO ESTA ES UN CONCEPTO RELACIONAL, QUE NO PUEDE PREDICARSE RESPECTO DE
PERSONAS O COSAS EN ABSTRACTO
“En efecto, al tratarse la igualdad de
un concepto relacional, que no puede predicarse respecto de personas o cosas en
abstracto, la formulación de un juicio relacionado con esta requiere: (i) la
concurrencia de al menos dos situaciones jurídicas que se comparan, debiendo
señalarse el criterio que se propone como término de comparación; y (ii) las
consecuencias jurídicas que tal tratamiento ocasiona a los sujetos comparados y
que trascienden al ámbito constitucional, para que el tribunal evalúe si el
trato desigual está justificado o no.”
PROCEDE EL
SOBRESEIMIENTO ANTE LA DEFICIENCIA DE LOS REQUISITOS Y CRITERIOS ESTABLECIDOS
EN LA PRETENSIÓN
“C. Así, para la
procedencia de un amparo contra actuaciones que aparentemente conculcan el
derecho a la igualdad salarial en la aplicación de la ley, la parte actora
deberá señalar en sus argumentos –atendiendo los presupuestos antes
mencionados– las circunstancias específicas por las que considera que las
autoridades demandadas le han dado un tratamiento diferente e injustificado en
relación con otros sujetos en paridad de situación y, durante la tramitación
del proceso constitucional, deberá comprobar la existencia de tales
circunstancias. En caso de no hacerlo, surgiría la imposibilidad de juzgar para
este Tribunal, debiendo rechazar la pretensión al inicio o durante la
tramitación del proceso; en este último caso, mediante un sobreseimiento, de
conformidad con el art. 31 n° 3 de la Ley de Procedimientos Constitucionales
(L.Pr.Cn.)”
ACTO IMPUGNADO NO ES SUSCEPTIBLE POR SÍ MISMO DE CAUSAR
UN AGRAVIO DE TRASCENDENCIA CONSTITUCIONAL, POR LO QUE ES IMPOSIBLE TERMINAR
NORMALMENTE EL PRESENTE PROCESO, Y ENJUICIAR EL FONDO DEL RECLAMO PLANTEADO
“V. 1. Esta Sala ha
sostenido –v. gr. las Resoluciones de 23-VI-2003 y 17-II-2009,
Amps. 281-2003 y 1-2009, respectivamente– que para la procedencia de la
pretensión de amparo es necesario que el actor se autoatribuya liminarmente
afectaciones difusas o concretas a sus derechos, derivadas de los efectos de la
existencia del acto reclamado, cualquiera que fuere su naturaleza. Dicho
agravio se funda en la concurrencia de dos elementos: el material –cualquier
daño definitivo que la persona sufra en forma personal y directa– y el jurídico
–que el daño sea causado en ocasión de la violación de derechos
constitucionales atribuida a alguna autoridad o a un particular–.
Ahora bien, habrá casos en que la
pretensión de la parte actora no incluya los anteriores elementos. Dicha
ausencia puede provenir, en primer lugar, de la inexistencia de un acto u
omisión, y en segundo lugar, de que el sujeto activo de la pretensión no sufra
perjuicio de trascendencia constitucional, como por ejemplo en los casos en que
los efectos del acto reclamado no constituyen aspectos propios del marco
constitucional. En consecuencia, es imprescindible que la omisión o el acto
impugnado generen, con relación a los derechos de la parte demandante, un
agravio definitivo e irreparable de trascendencia constitucional.
2. En el presente proceso, el
señor José René S. C. argumentó que el Director General del ISSS vulneró su
derecho a la igualdad salarial al excluirlo, aparentemente de manera
arbitraria, de las nivelaciones salariales con las que fueron beneficiados los
médicos y jefaturas de la referida institución en los años 2014 y 2015, a pesar
de encontrarse en las mismas condiciones de trabajo que sus compañeros médicos
que ostentaban jefaturas clínicas en el aludido instituto. A fin de respaldar
su argumentación, el actor propuso como término de comparación las plazas de
Jefe de los Servicios de Trasplante Renal, de Cirugía y de Medicina III, a las
que sí se les benefició con las nivelaciones salariales en cuestión, pese a
que, a su juicio, ejercían las mismas funciones.
Para fundamentar su pretensión, el
demandante presentó –entre otros documentos– certificación notarial de las
boletas de pago a su nombre correspondientes a los meses de febrero y abril del
año 2015 y la del mes de septiembre del año 2016, en las que consta que devengó
un salario de $1,975.78 mensuales por sus servicios como Jefe del Departamento
de Cirugía del Hospital Médico Quirúrgico. Asimismo, presentó certificaciones
notariales de las boletas de pago a nombre del Dr. R. A. C. D., en las que se
detalla que este devengó el salario de $2,027, en el mes de marzo del año 2014,
y de $2,187.96, en los meses de marzo y agosto del año 2015, como Jefe del
Programa de Trasplante Renal de la mencionada institución; documentos con los
que pretendió establecer la diferencia salarial que existía entre ambas
jefaturas, las que, a su juicio, eran de igual naturaleza. Finalmente, aportó
al proceso certificaciones notariales de los resultados de las evaluaciones del
mérito personal que le fueron realizadas en los periodos del 1-X-2013 al
30-IX-2014 y del 1-X-2014 al 30-IX-2015, en las que obtuvo las notas globales
de 9.72 y 9.66, respectivamente; documentación con la que buscaba demostrar su
capacidad y eficiencia en el desempeño de su puesto como Jefe de Servicio Clínico –cargo que ostentaba al momento de
realizarse la segunda nivelación salarial en cuestión–.
A partir de la documentación aportada
y los argumentos planteados por el demandante, se deduce que los términos de
comparación por él planteados no resultan suficientes para sustentar la
violación al derecho de igualdad salarial alegada, pues, a pesar de que con las
boletas de pago de salario presentadas se logra advertir una diferencia entre
el salario devengado por el actor y el Jefe del Programa de Trasplante Renal
del ISSS, no es posible establecer, a través de tal documentación, que la
referida persona desempeñaba las mismas funciones que realizaba el
peticionario. Es decir, que no se ha logrado comprobar que el pretensor ejercía
la plaza de Jefe de Servicio Clínico en idénticas circunstancias a
las de otros médicos con cargos de jefaturas similares. Por otro lado, si bien
los resultados de las evaluaciones a las cuales fue sometido el señor José René
S. C. reflejan una nota global sobresaliente, los mismos tampoco son
determinantes para realizar el juicio de paridad correspondiente, pues el actor
omitió señalar y comprobar que tales resultados fueron equiparables a los de
aquellas personas con las cuales se ha comparado a lo largo del proceso y que,
a pesar de ello, el funcionario demandado haya decidido no favorecerlo con las
nivelaciones salariales que le fueron aplicadas a sus colegas con similares
puestos de trabajo.
Consecuentemente, no se ha logrado
establecer que ha existido un tratamiento diferenciado injustificado con
relación a la remuneración que percibe el demandante. En virtud de lo expuesto,
se concluye que el acto impugnado por el pretensor no es susceptible por sí
mismo de causarle un agravio de trascendencia constitucional, específicamente,
a su derecho a la igualdad salarial. De ahí que se colige la imposibilidad
jurídica de terminar normalmente el presente proceso por medio del
enjuiciamiento de fondo del reclamo planteado, por lo que resulta
procedente la terminación de este proceso por medio de la figura del
sobreseimiento.”